Hoy he aprendido algo nuevo: detectar un tipo de conducta tóxica que pasa desapercibida en el trabajo, pero que bloquea nuestro cambio cultural más que cualquier otra cosa.
Dando un poco de contexto
Estaba ayudando a un compañero a facilitar y moderar una reunión de 12 personas. En un momento de la reunión otro de los compañeros ha escondido una amenaza dentro de un comentario y por no estar atenta al 100% de lo que decía, no he dicho nada para frenarlo. Nada. He ignorado el comentario por parecerme absurdo y fuera de lugar para no darle bombo, pero con ello (ahora me doy cuenta) he potenciado que esa persona lo vuelva a repetir en otra ocasión, porque nadie le ha parado los pies. Aprendizaje: la próxima vez será obligatorio reaccionar frenando esa conducta con asertividad.
Actualmente trabajo en un departamento de desarrollo de software con 50 personas más, de las cuales 5 han adquirido con el paso del tiempo un poder y un respeto superior al de los demás. Durante años han sido jefes de equipo, jefes de procesos, jefes de proyecto, jefes de muchas cosas. Les gusta tener control y poder sobre los demás y su entorno. Coincide que son los que más edad tienen, llevan en la empresa más de 15 y 20 años; toda una vida. Han ganado un conocimiento bestial del producto y del negocio; son los que más saben. Son inamovibles, incuestionables y seres de mucha influencia en su alrededor.
Conductas inconscientes
¿Cuál es el problema? Ese gran poder que tienen sin ser auto-conscientes de lo que desmotivan a su alrededor.
Por más que se les llene la boca de términos como «transformación ágil», «cultura», «actitud», «agilidad», «scrum» y «valores ágiles». Por más que tengan sus lejas llenas de Tribal Leadership, Peopleware, Reinventing Organizations, Turn the ship around, Drive y Comunicación no violenta… Cuando un jefe (o un compañero que actúa como un jefe – aún peor-) es intransigente y su palabra vale más que la de otra persona, es cuando sabes que has topado con un muro. La lástima es que entonces se coarta la libertad, la creatividad, la innovación, la motivación, el «cambio»… Y en algunas personas hasta se produce el efecto «renuncio, esto no es para mí» y se marchan. Entonces, ¿cómo derribar esos muros?
La unión hace la fuerza
Aquí es donde me gusta mucho recordar una película de Pixar que se llama «Bichos» (A bug’s life). En esta película un grupo de hormigas se da cuenta de que, si se unen, juntas pueden derrotar a las tres cigarras que vienen a robarles la comida que han estado recogiendo con ahínco durante todo un año.
No es que quiera hacer un símil directo con la situación descrita arriba (jeje) pero me ayuda a pensar en una solución a este problema de las conductas tóxicas.
Cómo aplicarlo en el día a día
Año tras año, si nadie denuncia una mala conducta, esa conducta se normaliza, provocando que las personas que la utilizan sientan que les funciona y la usen una y otra vez. Quizás es una reacción inconsciente e involuntaria, pero se repite; es un hecho. A veces podríamos esperar que la persona responsable de frenar malas conductas sea un jefe supremo o incluso RRHH, pero lamentablemente no suele ser así. Si NADIE NUNCA abre la boca y expresa su opinión abiertamente sin miedo a sentirse un bicho raro, quizás otras personas sientan la fuerza de hablar tras haber estado calladas mucho tiempo. Esto que parece una tontería, es más común de lo que creemos; no dejo de verlo en equipos y empresas siendo Scrum Master.
Por eso es bueno y sano denunciar lo que sentimos que no es correcto. Cuando el entorno ya está contaminado, lo que mejor funciona es la colaboración. La unión para denunciar malas conductas hace la fuerza. Aunque la persona que hable sea un desarrollador igual que tú, tu Scrum Master, tu Product Owner o el jefe supremo. Con educación y asertividad, todo se puede decir. Cambiemos culturas tóxicas o anti-ágiles desde lo más básico, dando ejemplo.